Tulisan Hubungan Industrial Pancasila

HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA

Irpaa Rahim/33210627/3DD02

Pengertian

Hubungan Industrial Pancasila adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (pekerja, pengusaha dan pemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan manisfestasi dari keseluruhan sila-sila dari pancasila dan Undang-undang 1945 yang tumbuh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.


 Tujuan

Tujuan hubungan industrial pancasila adalah :

• Mensukseskan pembangunan dalam rangka mengemban cita-cita bangsa Indonesia yaitu masyarakat adil dan makmur.
• Ikut berperan dalam melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial.
• Menciptakan ketenangan, ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha. 
• Meningkatkan produksi dan produktivitas kerja. 

• Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajadnya sesuai dengan martabatnya manusia. 

 Landasan

• Hubungan Industrial Pancasila mempunyai landasan idiil yaitu Pancasila dan landasan konstitusional adalah UUD’45. secara operasional berlandaskan GBHN serta ketentuan-ketentuan pelaksanaannya yang diatur oleh pemerintah. 
• Hubungan industrial pancasila juga berlandaskan kepada kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah untuk menciptakan keamanan nasional dan stabilitas nasional. 

Pokok pokok pikiran dan pandangan industrial pancasila

 Pokok-pokok Pikiran

• Keseluruhan sila-sila dari pada pancasila secara utuh dan bulat yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain. 
• Pengusaha dan pekerja tidak dibedakan karena golongan, kenyakinan, politik, paham, aliran, agama, suku maupun jenis kelamin. 
• Menghilangkan perbedaan dan mengembangkan persamaan serta perselisihan yang timbul harus diselesaikan melalui musyawarah untuk mufakat. 

 Asas-asas untuk mencapai tujuan

• Asas-asas pembangunan nasional yang tertuang dalam GBHN seperti asas manfaat, usaha bersama dan kekeluargaan, demokrasi, adil dan merata, serta keseimbangan. 
• Asas kerja yaitu pekerja dan pengusaha merupakan mitra dalam proses produksi. 

Sikap mental dan sikap social

Sikap social adalah kegotong-royongan, toleransi, saling menghormati. Dalam hubungan industrial pancasila tidak ada tempat bagi sikap saling berhadapan/ sikap penindasan oleh yang kuat terhadap yang lemah.

 Pelaksaan hubungan industrial pancasila

Lembaga kerjasama Bipartit dan Tripartit

• Lembaga kerjasama bipartite dikembangkan perusahaan agar komunikasi antar pihak pekerja dan pihak pengusaha selalu berjalan dengan lancar. 
• Lembaga kerjasama tripartite dikembangkan sebagai forum komunikasi, konsultasi dan dialog antar ketiga pihak tersebut. 

 Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)

•  Melalui kesepakatan kerja bersama dapat diwujudkan suatu proses musyawarah dan mufakat dalam mewujudkan kesepakatan kerja bersama. 
• Dalam kesepakatan kerja bersama semangat hubungan industrial pancasila perlu mendapat perhatian.
• Setiap kesepakatan kerja bersama supaya paling sedikit harus memiliki suatu pendahuluan/mukadimah yang mencerminkan falsafah hubungan industrial pancasila. 

 Kelembagaan penyelesaian perselisihan industrial

• Lembaga yang diserahi tugas penyelesaian perselisihan industrial perlu ditingkatkan peranannya melalui peningkatan kemampuan serta integritas personilnya. 
• Kelembagaan penyelesaian perselisihan baik pegawai perantara, arbitrase P4D/P4P yang berfungsi dengan baik akan dapat menyelesaikan perselisihan dengan cepat, adil, terarah dan murah. 

 Peraturan perundangan ketenagakerjaan

• Peraturan perundangan berfungsi melindungi pihak yang lemah terhadap pihak yang kuat dan memberi kepastian terhadap hak dan kewajibannya masing-masing. 
• Setiap peraturan perundangan ketenagakerjaan harus dijiwai oleh falsafah hubungan industrial pancasila. Karena itu kalau perlu diciptakan peraturan perundangan yang baru yang dapat mendorong pelaksanaan hubungan industrial pancasila. 

 Pendidikan hubungan industrial

• Agar falsafah hubungan industrial pancasila dipahami oleh masyarakat, maka falsafah itu disebarluaskan baik melalui penyuluhan maupun melalui pendidikan. 
• Penyuluhan dan pendidikan mengenai hubungan industrial pancasila ini perlu dilakukan baik kepada pekerja/serikat pekerja maupun pengusaha dan juga aparat pemerintah. 

Beberapa masalah khusus yang harus dupecahkan dalam hubungan industrial pancasila

1. Masalah pengupahan Apabila didalam perusahaan dapat diciptakan suatu system pengupahan yang akibat akan dapat menciptakan ketenagakerjaan, ketenangan usaha serta peningkatan produktivitas kerja. Apabila didalam perusahaan tidak dapat diciptakan suatu system pengupahan yang baik, maka upah akan selalu menjadi sumber perselisihan didalam perusahaan.

2. Pemogokan Pemogokan akan dapat merusak hubungan antara pekerja dan pengusaha. Hak mogok diakui dan diatur penggunaannya. Oleh sebab itu walaupun secara yuridis dibenarkan tetapi secara filosofis harus dihindari.

HUBUNGAN INDUSTRIAL DAN PEMELIHARAANNYA

A. Tahapan dalam Hubungan Industrial

1. Pengertian Hubungan Industrial

Hubungan industrial sebenarnya merupakan kelanjutan dari istilah Hubungan Industrial Pancasila. Berdasarkan literatur istilah Hubungan Industrial Pancasila (HIP) merupakan terjemahan labour relation atau hubungan perburuhan.Istilah ini pada awalnya menganggap bahwa hubungan perburuhan hanya membahas masalah-masalah hubungan antara kerja/buruh dan pengusaha.
 Berdasarkan Pedoman Pelaksanaan Hubugan Industrial Pancasila (HIP) departemen Tenaga kerja (Anonim, 1987:9) pengertian HIP ialah suatu sistem yang terbentuk antara pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (pekerja, pengusaha dan pemerintah) yang didasarkan atas nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang dasar 1945, yang tumbuh dan berkembang di atas keperibadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia. Untuk itu sebagai wujud pelaksanaan hubungan kerja antara pekerja/buruh, pengusaha dan pemerintah harus sesuai dengan jiwa yang terkandung dalam sila-sila Pancasila, artinya segala bentuk perilaku semua subjek yang terkait dalam proses harus mendasarkan pada nilai-nilai luhur Pancasila secara utuh. Dalam pasal 1 angka 16 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan disebutkan bahwa pengertian istilah hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para
perilaku dalam proses produksi barang dan jasa yang terdiri atas unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945.

2. Landasan Hubungan Industrial Landasan hubungan industrial terdiri atas;

a. Landasan idil ialah pancasila
b. Landasan konsitusional ialah undang-undang dasar 1945
c. Landasan opersainal GBHN yang ditetapkan oleh MPR serta kebijakan-kebijakan lain dari pemerintah

3. Tujuan Hubungan Industrial

Berdasarkan hasil seminar HIP tahun 1974 (Shamad, 1995: 12) tujuan hubungan industrial adalah mengemban cita-cita proklamasi Kemerdekaan Republik Indonesia 17 Agustus 1945 di dalam pembangunan nasional untuk mewujudkan masyarakat adil dan makmur yang berdasarkan Pancasila serta ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial melalui penciptaan ketenangan, ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha, meningkatkan produksi dan meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai derajat manusia. Sedemikian berat dan mulianya tujuan tersebut, maka semua pihak yang terkait dalam hubungan industrial harus meahami untuk terwujudnya pelaksanaan hubungan industrial dengan baik.

4. Ciri-ciri Hubungan Industrial

a) Mengakui dan menyakini bahwa bekerja bukan sekedar mencari nafkah saja, melainkan juga sebagai pengabdian manusia kepada Tuhannya, sesama manusia, masyarakat, bangsa dan negara.

b) Menganggap pekerja bukan hanya sekedar faktor produksi belaka melainkan sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya.

c) Melihat antara pekerja dan pengusaha bukan mempunyai kepentingan yang bertentangan, melainkan mempunyai kepentingan yang sama untuk kemajuan perusahaan.

d) Setiap perbedaan pendapat antara pekerja dan pengusaha harus disesuaikan dengan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat yang dilakukan secara kekeluargaan.

e) Adanya keseimbangan antara hak dan kewajiban untuk kedua belah pihak, atas dasar rasa keadilan dan kepatutan.

5. Sarana Hubungan Hubungan Industrial

a. Serikat pekrja/serikat buruh
b. Organisasi pengusaha
c. Lembaga kerja sama bipartit
d. Lembaga kerja sama Tripartit
e. Peraturan Perusahaan
f. Perjanian kerja bersama
g. Peraturan perundangan-undangan ketenagakerjaan dan
h. Lebaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial

B. Kesepakatan Kerja Bersama

Menurut pasal 1 angka 20 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, pengertian peraturan perusahaan (PP) adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang membuat syarat-syarat kerja dan tata cara perusahaan.
Sedangkan perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perbandingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syaratkerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak (pasal 1 angka 21 Undang-undang Nomor 13).
Pengertian dan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) Menurut Departemen Tenaga Kerja Republik Indonesia (1996/1997: 2) ialah perjanjian yang diselenggarakan oleh serikat pekerja atau serikat-serikat pekerja yang terdaftar pada Departemen Tenaga Kerja dengan pengusaha-pengusaha, perkumpulan perusahaan berbadan hukum yang pada umumnya atau semata-mata memuat syarat-syarat yang harus diperhatikan dalam perjanjian kerja.
Dalam praktik selama ini banyak istilah yang dipergunakan untuk menyebut perjanjian kerja bersama (PKB), seperti:

a. Perjanjian Perburuhan Kolektif (PKK) atau collecteve Arbeids Ovreenkomst (CAO);
b. Persetujuan Perburuhan Kolektif (PPK) atau Coolective Labour Agreement (CLA);
c. Persetujuan Perburuhan Bersama (PPB); dan
d. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB).

Semua istilah tersebut di atas pada hakikatnya sama karena yang dimaksud adalah perjanjian perburuhan sebagaimana tercantum pada Pasal 1 ayat (1) Undang-Undang Nomor 21 tahun 1954 (di mana undang-undang ini sudah tidakberlaku sejak memberlakukan undang-undang Nomor 13 tahun 2003).

C. Hubungan Bipartit dan Tripartit

Yaitu forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di satu perusahaan, yang anggotanya terdiri atas pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh yang sudah tercatat di instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan atau unsur pekera/buruh (periksa Kaputusan Menteri Tenaga dan Transmigrasi Nomor Kep-255/Men/2003 tentang Tata Cara Pembentukan dan Susunan Keanggotaan Lemaga Kera Sama Bipartit). Sedangkan Tripartit yaitu forum komunikasi, lonsultasi dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan, yang anggotanya terdiri atas unsur organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah (periksa Peraturan Pemerintah Nomor 8 tahun 2005 tentang Tata kerja dan Susunan Organisasi Lembaga kerja sama Tripartit). Pengertian bipartit dalam hal ini sebagai mekanisme adalah tata cara atau proses perundingan yang dilakukan antara dua pihak, ayitu pihak pengusaha dengan pihak pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh, antara lain, apabila terjadi perselisihan antara pengusaha dengan pekera/buruh diperusahaan (surat edaran Direktur Jendral Pembinaan Hubungan Industrial Nomor SE-01/D.PHI/XI/2004. perundingan bipartit pada hakikatnya merupakan upaya musyawrah untuk mufakat antara pihak pengusaha dan pihak pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh.

 D. Tata Cara Menyusun Kesepakatan Kerja Bersama

Dalam Organisasi Seperti lajimnya perjanjian, pembuatan peraturan perusahaan dan perjanjian kerja sama juga ada ketentuan-ketentuannya. Ketentuan-ketentuan dimaksud adalah:

1. Pembuatan peraturan perusahaan
a. wajib bagi perusahaan yang memperkerjakan minimal sepuluh orang pekerja/buruh.
b. kewajiban butir (1) tidak berlaku bagi perusahaan yang sudah memiliki perjanjian kerja sama.
c. memperhatikan saran dan pertimbangan dari wakil pekerja/buruh, atau serikat pekerja/buruh. Disamping iru dapat juga berkonsultasi kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

d. materi yang diatur adalah syarat kerja yang belum diatur dalam peraturan perundang-undangan dan rincian pelaksanaan ketentuan dalam peraturan perundang-undangan.

e. sekurang-kurangnya memuat:

• hak dan kewajiban pengusaha; 
• hak dan kewajiban pekera/buruh; 
• syarat pekerja; 
• tata tertib perusahaan ; dan 
• jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan. 

f. pembuatnya dilarang:

• menggantikan perjanjian kerja bersama yang sudah ada sebelumnya; 
• bertentangan denganperaturan perundang-undangan yang berlaku. 

g. Pembuatan peraturan perusahaan tidak dapat diperselisihkan karena merupakan kewajiban dan menjadi tanggung jawab pengusaha.

h. wajib mengjajukan pengesahan kepada menteri atau pejabat yang ditunjuk (yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaank).

i. wajib memberitahukan dan menjelaskan isi serta memberikan naskah peraturan perusahaan atau perubahannya kepada pekerja/buruh.  

Sumber

http://ddayipdokumen.blogspot.com/2013/01/makalah-hubungan-industrial-pancasila_15.html

Tugas Sap 8 Hubungan Industrial Pancasila

PENGERTIAN UPAH DAN KESEJAHTRAAN BURUH
Irpaa rahim /33210627/3DD02

Undang Undang

merupakan balas jasa yang merupakan pengeluaran pengeluaran pihak pengusaha, yang diberikan kepada para buruhnya atas penyerahan jasa jasanya dalam waktu tertentu kepada pihak pengusaha (Kartasapoetra, dkk, 1992).

Upah adalah harga untuk jasa yang telah diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau badan hukum (Edwin B. Flippo, dalam Kartasapoetra, dkk, 1992).

Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada pekerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan atau peraturan perundang undangan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan pekerja, termasuk tunjangan, baik untuk pekerja sendiri maupun keluarganya (PP No. 8 Tahun 1981).

Dari pengertian dalam PP No. 8 Tahun 1981 ini dapat diambil beberapa petunjuk (Shamad, 1997):
Pengertian Upah

Upah merupakan imbalan dari kerja. Apabila seseorang menerima pemberian dari orang lain bukan karena kerja maka pemberian itu bukan termasuk upah.
Upah dapat diberikan sesudah pekerja bekerja atau sebelum bekerja (seperti pegawai negeri).
Upah dinyatakan dalam bentuk uang.
Nilai dan bentuk ditetapkan atas persetujuan lebih dulu atau ditetapkan oleh Peraturan Perundangan.
Jumlah, tempat dan syarat pembayaran sesuai dengan perjanjiannya.
Tunjangan yang dimasukkan dalam upah tidak hanya yang diperuntukkan bagi pekerja tetapi juga bagi keluarganya seperti tunjangan isteri, anak dan lain lain.

Upah Wajar

Upah wajar dimaksudkan sebagai upah yang secara relatif ditandai cukup wqjar oleh pengusaha dan para buruhnya sebagai uang imbalan atas jasa jasa yang diberikan buruh kepada pengusaha atau perusahaan, sesuai dengan Perjanjian Kerja di antara mereka.
Upah yang wajar ini tentunya sangat bervariasi dan bergerak antara Upah Minimum dan Upah Hidup, yang diperkirakan oleh pengusaha cukup untuk mengatasi kebutuhan kebutuhan buruh dengan keluarganya (di samping mencukupi kebutuhan pokok juga beberapa kebutuhan pangan lainnya, transportasi dan sebagainya).
Faktor faktor yang mempengaruhi upah wajar (fair wages) adalah sebagai berikut:

(1) Kondisi ekonomi negara secara umumnya.
(2) Nilai upah rata rata di daerah dimana perusahaan tersebut beroperasi.
(3) Posisi perusahaan dilihat dari struktur ekonomi negara.
(4) Undang undang terutama yang mengatur masalah upah dan jam kerja.
(5) Ketentuan ketentuan umum yang berlaku dalam lingkungan perusahaan.
(6) Peraturan perpajakan.
(7) Pengusaha dan Organisasi Buruh yang mengutamakan gerak saling harga menghargai dan musyawarah serta mufakat dalam mengatasi segala kesulitan.
(8) Standar hidup dari para buruh itu sendiri.
Upah yang wajar inilah yang diharapkan oleh para buruh, bukan Upah Hidup, mengingat Upah Hidup umumnya sulit untuk dilaksanakan pemberiannya karena perusahaan-perusahaan kita umumnya belum berkembang baik, belum kuat permodalannya (Kartasapoetra, dkk, 1992).

Pihak pihak yang berwenang dalam masalah perupahan
a. Pihak pengusaha atau badan usaha/perusahaan yang mempekerjakan para buruhnya, dalam hal ini bagi pihak pengusaha atau Badan Usaha/Perusahaan upah itu merupakan unsur pokok dalam perhitungan ongkos produksi dan merupakan komponen harga pokok yang sangat menentukan kehidupan perusahaan. Di Indonesia upah sebagai unsur harga pokok mencapai 30%. Bagi investor, upah merupakan indikator bagi maju atau mundurnya perusahaan dan ikut merupakan bahan pertimbangan untuk menentukan penanaman modal, yang dalam hal ini tingginya upah dalam suatu perusahaan sedang perusahaan itu dalam kenyataannya berkembang dengan baik, akan merupakan daya tarik
b. Pihak buruh yang dapat dikatakan selalu mengharapkan upah,

(1) Upah itu merupakan penghasilan dan pendorong bagi kegairahan dan atau kegiatan bekerja;
(2) Upah itu menggambarkan besar kecilnya sumbangan para buruh terhadap pengusaha atau        perusahaannya;
(3) Upah itu merupakan lambang buruh
Adapun pihak pihak yang terlibat secara tidak langsung dalam masalah masalah pengupahan atau perupahan, yaitu:
(a) Organisasi Perburuhan,
(b) Pemerintah.
Bagi Organisasi Buruh, upah mencerminkan berhasil atau tidaknya pencapaian salah satu tujuan dan merupakan salah satu faktor penting untuk mempertahankan adanya organisasi tersebut. Menurut Kartasapoetra mengapa dikatakan bahwa upah tersebut merupakan salah satu tujuan perjuangan, dikarenakan perjuangan Organisasi Buruh yang Pancasilais
(1) Upah yang dapat mensejahterakan para buruh beserta keluarganya;
(2) Peningkatan ketrampilan dan kecakapan buruh agar kehidupan buruh dapat lebih meningkat;
(3) Dengan itikad yang tulus mewujudkan perdamaian dalam lingkungan perusahaan, agar dengan demikian perusahaan dapat berkembang dan perkembangan ini akan dapat memberi kehidupan bagi buruh yang lama dan memberi kesempatan bagi buruh baru sepanjang kurun waktu kehidupan perusahaan tersebut;
(4) Dalam hal terjadinya perselisihan antara buruh dengan pihak pengusaha, Organisasi Buruh mengambil alih masalah masalah yang dihadapi para buruhnya, yang selanjutnya melakukan musyawarah dan mufakat agar para buruh dapat melanjutkan kerja pada perusahaan itu dengan adanya perbaikan yang wajar.

uatu  perusahaan  tentu  membutuhkan  berbagai  sumberdaya, seperti modal, material,  bahan  baku, mesin-mesin, dan  tak  kalah  pentingnya  lagi  adalah  Sumber  Daya  Manusia  yaitu  Pekerja.

Peranan upah dalam perusahaan

Pekerja  adalah  sumberdaya  yang  penting  bagi  perusahaan, karena  memiliki  kemampuan  tenaga, bakat  dan  kreatifitas  yang  sangat  dibutuhkan  perusahaan   untuk  mencapai  tujuannya. Sebaliknya  pekerja  juga  mempunyai  berbagai  macam  kebutuhan  yang  ingin  dipenuhinya . Keinginan  untuk  memenuhi  kebutuhan  inilah  yang  dipandang  sebagai  pendorong  atau  penggerak  bagi  seseorang  untuk  bekerja  atau  melakukan  suatu  pekerjaan.

Bagi  sebagian  pekerja, harapan  untuk  mendapatkan  uang  atau  upah  adalah  salah  satu  alasan  untuk  bekerja, walaupun  ada  anggapan  lain  bahwa  uang  atau  upah  hanyalah  salah satu  dari  sekian  banyak  kebutuhan  yang  terpenuhi  melalui  kerja.

Kebutuhan  lain  yang  terpenuhi  melalui  kerja  antara  lain  adalah ;  dengan  bekerja  seseorang  akan  merasa  dihargai  oleh  masyarakat  disekitarnya, memperoleh  fasilitas, dan  memperoleh  simbol-simbol  status  dari  perusahaan  di mana  mereka  bekerja.    

Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa  kesediaan  pekerja  untuk  mencurahkan  tenaga, pikiran, kemampuan, ilmu  pengetahuan, keterampilan, dan  waktu  sebenarnya  mengharapkan  adanya  imbalan  dari  pihak  perusahaan  yang  dapat  mencukupi  kebutuhan  hidup  pekerja  dan  keluargannya.

Upah  menjadi  alasan  yang  paling  penting  mengapa  orang  bekerja  diantara  alasan  lainnya,seperti  untuk  berprestasi, berafiliasi  dengan  orang  lain, mengembangkan  diri,  atau  untuk  mengaktualisasikan  diri.Upah  juga  menjadi  dasar  pertentangan   atau  perselisihan  antara  pekerja  dan  pengusaha/perusahaan, ini  menjadi  bukti  bahwa  upah  merupakan  aspek  yang  penting  dalam  dunia  kerja.Upah  juga  menjadi  factor  penting  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja,memotivasi  pekerja,mendapatkan  tenaga  kerja  baru  yang  berkualitas  untuk  bergabung  dalam  suatu  perusahaan,mempertahankan  tenaga  kerja  yang  ada, dan  meningkatkan  kinerja  serta produktifitas  perusahaan.

Upah  juga  merupakan  salah  satu  aspek  yang  paling  sensitif  di dalam  hubungan  kerja  dan  hubungan  industrial, antara  70 – 80 persen  kasus  perselisihan  hubungan  industrial  yang  terjadi  dalam  hubungan  kerja  antara  pekerja  dan  perusahaan  disebabkan  karena  masalah  pengupahan  dan  beberapa  segi  yang  terkait  dengan  upah, seperti  tunjangan, kenaikan  upah, struktur  upah  dan  skala  upah.

Dalam  prakteknya  pun  masih  banyak  perusahaan  yang  belum  memahami  secara  benar  atau  pura-pura  tidak  tahu  dengan  sistim  pengupahan. Ada  sebagian  pengusaha/perusahaan  beranggapan  bahwa  dengan  melaksanakan  upah  minimum  sudah  merasa  memenuhi  ketentuan  pengupahan  yang  berlaku, sehingga  berharap  tidak  akan  terjadi  masalah  yang  berkaitan  dengan  upah  pekerja.

Pemahaman  seperti  ini  perlu  diluruskan  dengan  mendalami  makna  dan  pengertian  upah  minimum  dan  sistim  pengupahan  secara  keseluruhan.

Masalah  yang  timbul  dalam  sistim  pengupahan  adalah  bahwa  pengusaha  dan  pekerja  umumnya  mempunyai  pengertian  dan  kepentingan  yang  berbeda  mengenai  upah. Bagi  pengusaha  upah  dipandang  sebagai  beban  atau  biaya  yang  harus  dibayarkan (dikeluarkan)  kepada  pekerja  dan  diperhitungkan  dalam  penentuan  biaya  total. Bagi  perusahaan  semakin  besar  biaya  upah  semakin  kecil  keuntungan  yang  didapat  oleh  perusahaan/pengusaha.

Segala  sesuatu  yang  dikeluarkan  oleh  perusahaan/pengusaha  sehubungan  dengan  mempekerjakan  seseorang  dipandang  sebagai  komponen  upah, misalnya tunjangan, angkutan, kesehatan, konsumsi  yang  disediakan  dalam  melaksanakan  tugas  perusahaan, pembayaran  upah  diwaktu  cuti  atau  sakit dan  fasilitas  rekreasi.

Dilain  pihak, pekerja  dan  keluarganya  menganggap  upah  hanya  sebagai  apa  yang  diterimanya  dalam  bentuk  uang (take  home  pay) sebagai  penghasilan  pekerja  dalam  menggunakan  tenaganya.

Pada  kenyataannya  hanya  sedikit  perusahaan/pengusaha  yang  secara  sadar  dan  sukerela  untuk  terus-menerus  berusaha  meningkatkan  penghasilan  dan  kesejahteraan  para  karyawannya  demi  kelangsungan  hidup  pekerja  dan  kelurgannya, terutama  pekerja  pada  golongan  terendah. Karena  sebab  itulah  pekerja  melalui  serikat  pekerja atau  dengan  mengundang  campur tangan  pemerintah  selalu  menuntut  kenaikan  upah. Tuntutan  seperti  itu, jika  tidak  disertai  dengan  peningkatan  produktifitas  kerja  akan  mendorong  pengusaha  melakukan  pengurangan  tenaga  kerja  dengan  menurunkan  produksi  perusahaan, menggunakan  tekhnologi  yang  lebih  padat  modal,  dan  menaikan  harga  jual  barang.

Masalah  yang  lain  yang  dihadapi  dalam  bidang  pengupahan  dewasa  ini  adalah  rendahnya  tingkat  upah  dan  pendapatan  masyarakat. Banyak  pekerja  yang  mendapatkan  upah  yang  rendah  bahkan  lebih  rendah  untuk  mencukupi  kebutuhan  fisik  minimum. Hal  ini  akan  menyebabkan  rendahnya  produktifitas  dan  kinerja  pekerja.

Bagi  pekerja  upah  merupakan  sumber  untuk  memenuhi  pendapatan  yang  dapat  digunakan  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidupnya. Karena  hal  tersebut  merupakan    tujuan  seseorang  untuk  bekerja, maka  melalui  peningkatan  upah,  kesejahteraan  seseorang  dapat  ditingkatkan. Bila  upah  atau  penghasilan  semakin  besar, maka  semakin  besar  pula  peluang  seseorang    untuk  dapat  memenuhi  dan  memperbaiki  tingkat  hidupnya,seperti  pemenuhan  kebutuhan  akan  sandang, pangan, papan, kesehatan, pendidikan  anak dan  rekreasi  pekerja. Sementara  itu  bagi  perusahaan/pengusaha  upah  merupakan  biaya  produksi, oleh  karena  itu setiap  terjadi  peningkatan  upah  maka  akan  terjadi  peningkatan  biaya.

Upah dan Pendapatan

Salah satu indikator penting untuk mengetahui kondisi ekonomi di suatu negara dalam suatu periode tertentu adalah data Produk Domestik Bruto (PDB), baik atas dasar harga berlaku maupun atas dasar harga konstan. PDB pada dasarnya merupakan jumlah nilai tambah yang dihasilkan oleh seluruh unit usaha dalam suatu negara tertentu, atau merupakan jumlah nilai barang dan jasa akhir yang dihasilkan oleh seluruh unit ekonomi. PDB atas dasar harga berlaku menggambarkan nilai tambah barang dan jasa yang dihitung menggunakan harga yang berlaku pada setiap tahun, sedangkan PDB atas dasar harga konstan menunjukkan nilai tambah barang dan jasa tersebut yang dihitung menggunakan harga yang berlaku pada satu tahun tertentu sebagai dasar. PDB atas dasar harga berlaku dapat digunakan untuk melihat pergeseran dan struktur ekonomi, sedang harga konstan digunakan untuk mengetahui pertumbuhan ekonomi dari tahun ke tahun.  Pendapatan nominal adalah pendapatan yang diukur dalam unit moneter per periode waktu, berapa banyak rupiah per minggu, per bulan atau per tahun.

Pendapatan riel adalah daya beli pendapatan uangnya, ini adalah kuantitas barang dan jasa yang dapat dibeli dengan pendapatan nominal. Jika harga nominal tetap konstan, setiap perubahan pendapatan nominal akan menyebabkan perubahan yang sesuai dengan pendapatan rielnya. Akan tetapi, jika harga nominal berubah, pendapatan riel dan pendapatan nominal tidak berubah dengan proporsi yang sama.

Pendapatan karyawan penderes adalah pendapatan yang diperoleh penderes dari gaji yang diterima perbulan ditambah dengan tunjangan berdasarkan tingkat golongannya. Gaji terdiri dari gaji pokok ditambah tunjangan tetap sedangkan tunjangan sosial terdiri dari tunjangan air dan listrik. Selain tingkat golongan pekerja, yang membedakan pendapatan karyawan penderes adalah adanya tambahan uang dari insentif atau premi yang diberikan kepada karyawan penderes karena telah bekerja melampaui target dan waktu yang telah ditentukan. Gaji adalah pendapatan dasar yang diberikan pengusaha kepada pekerja berdasarkan pangkat dan golongannya. Ketentuan minimal besarnya gaji ditentukan oleh sebuah komisi yang diketuai oleh gubernur dan anggota diambil dari kelompok yang mewakili pekerja, pengusaha, dewan pakar dan unsur Disnaker. Besarnya nilai upah disebut upah minimum propinsi (UMP), yang disusun berdasarkan standar kebutuhan hidup minimum (KHM), indeks harga konsumen(IHK), kemampuan perusahaan dan kondisi pasaran tenaga kerja. Upah untuk sektor perkebunan dalam UMSK (Upah Minimum Sektoral Kabupaten).

Karakteristik Upah yang Baik

1.      Sistem perupahan yang ada dalam perusahaan harus menciptakan ketenangan dalam bekerja. Perupahan yang diberikan terhadap tenaga kerja haruslah memiliki sifat-sifat atau karakteristik yang mendasar atau memadai bagi pekerja dan perusahaan itu.Sistem upah yang baik mempunyai beberapa karakter dan sifat-sifat yang mendasar yaitu :

2.      1.      Upah harus menjamin upah minimal

3.      2.      Upah harus dihubungkan dengan produktivitas kerja

4.      3.      Perupahan itu dapat diterima atau disepakati oleh para tenaga kerja

5.      4.      Perupahan dan atau perinciannya harus dibuat sesederhana mungkin agar dengan demikian dapat dipahami oleh para tenaga kerja

6.      5.      Perupahan tersebut harus mencerminkan penghargaan bagi kemampuan dan kemajuan para tenaga kerja

7.      6.      Perupahan jangan sampai melibatkan terlalu besar biaya tidak langsung (overhead )

Sumber :

http://massofa.wordpress.com/2009/01/10/upah/

http://sppt-tel.blogspot.com/2011/02/peran-upah-dalam-memo