TUGAS TEORI HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA (SOFTSKILL)

IRPAA RAHIM                      TUGAS SOFTSKILL

33210627/3DD02

TEORI HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA

Hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang tersangkut atau berkepentingan atas proses produksi atau pelayanan jasa di suatu perusahaan. Pihak yang paling berkepentingan atas keberhasilan perusahaan dan berhubungan langsung sehari-hari adalah pengusaha atau manajemen dan pekerja. Disamping itu masyarakat juga mempunyai kepentingan, baik sebagai pemasok faktor produksi yaitu barang dan jasa kebutuhan perusahaan, maupun sebagai masyarakat konsumen atau pengguna hasil-hasil perusahaan tersebut. Pemerintah juga mempunyai kepentingan langsung dan tidak langsung atas pertumbuhan perusahaan, antara lain sebagai sumber penerimaan pajak. Jadi hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang berkepentingan tersebut. Dalam pengertian sempit, hubungan industrial diartikan sebagai hubungan antara manajemen dan pekerja atau Management-Employees Relationship.

Prinsip-prinsip Hubungan Industrial

Prinsip hubungan industrial didasarkan pada persamaan kepentingan semua unsur atas keberhasilan dan kelangsungan perusahaan. Dengan demikian, hubungan industrial mengandung prinsip-prinsip berikut ini:

      1.  Pengusaha dan pekerja, demikian Pemerintah dan masyarakat pada umumnya,sama-

           sama mempunyai kepentingan atas keberhasilan dan kelangsungan perusahaan.

      2.  Perusahaan merupakan sumber penghasilan bagi banyak orang.

      3.  Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-masing

           mempunyai fungsi yang berbeda dalam pembagian kerja atau pembagian tugas.

      4.  Pengusaha dan pekerja merupakan anggota keluarga perusahaan.

      5.  Tujuan pembinaan hubungan industrial adalah menciptakan ketenangan berusahan dan

           ketentraman bekerja supaya dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas

           perusahaan.

      6.  Peningkatan produktivitas perusahaan harus dapat meningkatkan kesejahteraan

           bersama, yaitu kesejahteraan pengusaha dan kesejahteraan pekerja.

2.2  Perkembangan Hubungan Industrial

            Hubungan Industrial berawal dari adanya hubungan kerja yang lebih bersifat individual antara pekerja dan pengusaha. Pengaturan hak dan kewajiban pekerja diatur melalui perjanjian kerja yang bersifat perorangan. Perjanjian kerja ini dilakukan pada saat penerimaan pekerja, antara lain memuat ketentuan mengenai waktu pengangkatan, persoalan masa percobaaan, jabatan yang bersangkutan, gaji (upah), fasilitas yang tersedia, tanggung jawab, uraian tugas, dan penempatan kerja. Di tingkat perusahaan pekerja dan pengusaha adalah dua pelaku utama dalam kegiatan Hubungan Industrial. Dalam Hubungan Industrial baik pihak perusahaan maupun pekerja/buruh mempunyai hak yang sama dan sah untuk melindungi hal-hal yang dianggap sebagai kepentingannya masing-masing juga untuk mengamankan tujuan-tujuan mereka, termasuk hak untuk melakukan tekanan melalui kekuatan bersama bila dipandang perlu. Di satu sisi, pekerja dan pengusaha mempunyai kepentingan yang sama, yaitu kelangsungan hidup dan kemajuan perusahan, tetapi di sisi lain hubungan antar keduanya juga mempunyai potensi konf1ik, terutama apabila berkaitan dengan persepsi atau interpretasi yang tidak sama tentang kepentingan masing-masing pihak. Hubungan industri melibatkan sejumlah konsep, misalnya konsep keadilan dan kesamaan, kekuatan dan kewenangan, individualisme dan kolektivitas, hak dan kewajiban, serta integritas dan kepercayaan. Sementara itu, fungsi utama pemerintah dalam Hubungan Industrial adalah mengadakan atau menyusun peraturan dan perundangan ketenagakerjaan agar hubungan antara pekerja dan pengusaha berja1an serasi dan seimbang, dilandasi oleh pengaturan hak dan kewajiban yang adil. Di samping itu pemerintah juga berkewajiban untuk menyelesaikan secara adil perselisihan atau konflik yang terjadi. Pada dasarnya, kepentingan pemerintah juga untuk menjaga kelangsungan proses produksi demi kepentingan yang lebih luas. Tujuan akhir pengaturan Hubungan Industrial adalah untuk meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan pekerja maupun pengusaha. Kedua tujuan ini saling berkaitan, tidak terpisah, bahkan saling mempengaruhi. Produktivitas perusahaan yang diawali dengan produktivitas kerja pekerjanya hanya mungkin terjadi jika perusahaan didukung oleh pekerja yang sejahtera atau mempunyai harapan bahwa di waktu yang akan datang kesejahteraan mereka akan lebih membaik. Sementara itu kesejahteraan semua pihak, khususnya para pekerja, hanya mungkin dapat dipenuhi apabila didukung oleh produktivitas perusahaan

pada tingkat tertentu, atau jika ada peningkatan produktivitas yang memadai, yang mengarah ke tingkat produktivitas sesuai dengan harapan pengusaha. Sebelum mampu mencapai tingkat produktivitas yang diharapkan, semua pihak yang terkait dalam proses produksi, khususnya pimpinan perusahaan, perlu secara sungguh-sungguh menciptakan kondisi kerja yang mendukung. Kunci utama keberhasilan menciptakan Hubungan Industrial yang aman dan dinamis adalah komunikasi. Untuk memelihara komunikasi yang baik memang tidak mudah, dan diperlukan perhatian secara khusus. Dengan terpeliharanya komunikasi yang teratur sebenarnya kedua belah pihak, pekerja dan pengusaha, akan dapat menarik manfaat besar.

Faktor penunjang utama dalam komunikasi ini adalah adanya interaksi positif antara pekerja dan pengusaha. Interaksi semacam ini apabila dipelihara secara teratur dan berkesinambungan akan menciptakan sa1ing pengertian dan kepercayaan. Kedua hal tersebut pada gilirannya akan merupakan faktor dominan dalam menciptakan ketenangan kerja dan berusaha atau industrial peace. Bagi pekerja, komunikasi dapat dimanfaatkan untuk mengetahui secara dini dan mendalam tentang kondisi perusahaan serta prospek perusahaan di masa yang akan datang. Disamping itu, pekerja juga dapat menyampaikan berbagai pandangan mereka untuk membantu meningkatkan kinerja perusahaan. Hal semacam ini perlu ditanggapi secara positif oleh manajemen, agar sekaligus merupakan pengakuan dan penghargaan bagi para pekerja yang peduli terhadap nasib perusahaan. Sementara itu bagi manajemen atau pengusaha komunikasi pasti memiliki nilai positif. Disamping adanya keterlibatan atau partisipasi dari pekerja terhadap nasib perusahaan, manajemen juga dapat mengetahui sejak dini "denyut nadi" para pekerjanya, hingga pekerja di tingkat paling bawah. Dengan demikian manajemen dapat mengambil langkah penyelesaian masalah secara dini dan dapat mencegah agar masalahnya tidak menjadi lebih besar. Prasyarat untuk dapat membina komunikasi adalah bahwa pimpinan unit kerja atau satuan kerja, apapun fungsinya, pada dasarnya juga adalah pimpinan sumber daya manusia di unit atau satuan kerja yang bersangkutan. Komunikasi tidak mungkin hanya dilakukan oleh satuan kerja/pimpinan SDM (direktur eksekutf, para manajer, atau manajer divisi, dsb) tanpa adanya kepedulian dari semua lini yang ada di perusahaan. Oleh karena itu pembinaan SDM pada umumnya, dan khususnya Hubungan Industrial, harus menjadi kepedulian semua pimpinan di setiap tingkat. Untuk itu, Hubungan Industrial perlu dipahami oleh semua tingkat pimpinan, bukan hanya pimpinan SDM atau personalia semata-mata agar ketenangan kerja dan

ketenangan berusaha yang menjadi tujuan antara dalam menciptakan Hubungan Industrial yang aman dan dinamis dapat terwujud. Ketenangan kerja dan berusaha dapat dilihat dari adanya indikator bahwa terjadi hubungan kerja yang dinamis antara manajemen dan pekerja atau serikat pekerja. Hubungan Industrial selalu bersifat kolektif dan meliputi kepentingan luas. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuannya sarana Hubungan Industrial juga bersifat kolektif. Sarana utama hubungan industrial dapat dibedakan menjadi dua kelompok. Pertama, pada tingkat perusahaan ialah serikat pekerja/serikat buruh, Kesepakatan Kerja Bersama/Perjanjian Kerja Bersama, Peraturan Perusahaan, lembaga kerjasama bipartit, pendidikan, dan mekanisme penyelesaian perselisihan

2.3   Teori Tentang Gerakan Buruh dan Serikat Buruh

Gerakan Buruh

Menurut The Encyclopedia of Social Science, gerakan buruh merupakan seluruh aktivitas para penerima upah untuk memperbaiki kondisi kerja dan kehidupan mereka. Gerakan buruh dapat bersifat sementara maupun permanen, yang akhirnya berkembang menjadi  serikat buruh atau serikat pekerja.

Beberapa tokoh perburuhan  seperti : Kerr, Dunlop, Herbison, dan Myers menyimpulkan bahwa industrialisasi telah menciptakan berbagai macam  organisasi kaum buruh,  walaupun berbeda  dalam fungsi , struktur kepemimpinan  dan ideologi.

Industrialisasi menciptakan ketidakseimbangan para pekerja, sehingga tujuan gerakan buruh juga selalu berubah-ubah  dari masa ke masa. Untuk itu, perlu dikemukakan dan dibahas beberapa teori sehubungan dengan gerakan buruh seperti :

1)    Teori Revolusi

muncul Teori  Revolusi dari pergerakan buruh sosialis dan komunis. Menurut pandangan pemuka-pemuka teori Revolusi, sejarah adalah catatan tentang perjuangan kelas. Kelas pekerja diciptakan oleh industrialisasi. Dalam teori ini berusaha menciptakan suatu dunia tanpa kelas-kelas dalam masyarakat, sehingga keadaan masyarakat dalam persamaan ekonomi bagi semua oarang.

    2)   Teori Demokrasi Industri

Teori ini memasukkan unsur demokrasi dalam hubungan kerja Inudstri. Berdasarkan penelitian Sydney dan Beatrice Webb terhadap serikat buruh di Inggris, maka dikemukakan teori Demokrasi Industri. Mereka menyimpulkan bahwa perkembangan serikat buruh dalam hubungan kerja industri sejajar dengan pertumbuhan demokrasi dalam pemerintahan.

Di lain pihak, Sumner Sliehter mengemukakan bahwa melalui serikat pekerja dapat dikembangkan peraturan kerja menjadi suatu sistem : System of Industrial Jurisprudence. Sistem ini lebih bersifat melindungi para pekerja daripada sistem hukum yang melindungi warga negara dari tindak kesewenangan pemerintah.

     3)   Teori Business Unionism

Teori ini lebih mengutamakan pada aspek ekonomis daripada aspek politisnya. Menurut teori ini, karyawan bersedia bergabung menjadi anggota serikat buruh agar dapat diwakili dalam perundingan dan tawar-menawar tentang syarat-syarat kerja, kondisi kerja, kontrak kerja dan dalam pengawasan hubungan kerja sehari-hari.

Dalam pandangan Samuel Gempers pemimpin pertama American Federation of Lauber, serikat buruh dibentuk untuk meningkatkan upah dan jaminan ekonomis, menurunkan jam kerja, melindungi kesehatan dan mencegah tindakan sewenang-wenang dari para pengusaha. Sedangkan Strasser dan John Mitchel menyatakan bahwa motivasi mereka bergabung menjadi anggota serikat buruh karena terdorong oleh kebutuhan harian (ekonomis dan non ekonomis).

4)  Teori Sosiopsikologis

Menurut teori ini, serikat buruh dianggap sebagai wadah bagi para buruh agar dapat memenuhi berbagai macam kebutuhan dan keinginan mereka.

Cartleton H. Parker memandang keanggotaan serikat buruh memberikan suatu kesempatan untuk memuaskan segala kebutuhan pada anggota dalam hubungan kerja mereka.

 

     5)  Teori Perubahan

Menurut teori ini, tujuan serikat buruh akan selalu berubah-ubah sesuai dengan perubahan kondisi kerja dalam perusahaan dan perubahan masyarakat.

Selig Perlman menyatakan bahwa gerakan buruh ditentukan oleh beberapa faktor :

     1.    Resistensi pengusaha/kapitalis

     2.    Kekuasaan kaum intelektual terhadap gerakan buruh

     3.    Kematangan mentalitas serikat buruh

Oleh karena beberapa faktor tersebut maka program serikat buruh akan selalu berubah-ubah sesuai dengan perubahan faktor-faktor penentunya.

Serikat Buruh

Serikat Pekerja/ Buruh adalah organisasi yg dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/ buruh baik diperusahaan maupun diluar perusahaan, yg bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggungjawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/ buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/ buruh dan keluarganya.Terkait dengan kehadiran serikat buruh, muncul berbagai teori yang dibangun berdasarkan beberapa pandangan. Teori tersebut diantaranya,

     1.  Teori Kemakmuran Umum                     

Kebanyakan anggota pimpinan serikat buruh beranggapan bahwa apa yang baik bagi serikat buruh, baik pula bagi bangsa. Upah tinggi yang diperjuangkan oleh serikat buruh merupakan sumber tenaga beli yang mendorong dan memperkuat pertumbuhan ekonomi. Tuntutan jaminan sosial dan kesehatan oleh serikat-serikat buruh dipandang sebagai suatu tuntutan yang akan memberi manfaat bagi mereka yang berada di luar serikat buruh. Terhadap pendapat tersebut, dilancarkan kecaman bahwa serikat buruh bertanggungjawab atas : WAGE PUSH INFLATION, upah tinggi cenderung menaikkan inflasi. Terhadap kecaman ini, serikat buruh membantah dengan menyatakan bahwa upah tinggi akan menaikkan produktivitas. Produktivitas yang tinggi akan menurunkan biaya produksi. Maka tuntutan kenaikan upah tidak akan menimbulkan inflasi tetapi sebaliknya menurunkan harga-harga barang.

2.  Teori Labour Marketing

Menurut teori ini, kebanyakan kondisi di tempat buruh bekerja ditentukan oleh kekuatan dan pengaruh buruh di pasar dengan tenaga kerja. Serikat buruh menganggap dirinya sebagai economic agent di pasar-pasar tenaga kerja. Apabila persediaan tenaga kerja lebih besar daripada permintaan akan tenaga kerja, harga tenaga kerja menjadi murah/rendah. Maka supaya tidak merosot harus diadakan keseimbangan.

     3.  Teori Produktivitas

Menurut teori ini, upah ditentukan oleh produktivitas karyawan. Maka produktivitas yang lebih tinggi harus memperoleh upaya yang lebih tinggi pula.

     4.  Teori Bargainning

Menurut teori bargainning modern, baik karyawan maupun majikan memasuki pasar tenaga kerja tanpa harga permintaan/penawaran yang pasti. Tetapi ada batas harga permintaan/penawaran tertinggi dan terendah. Dalam batas-batas harga tersebut, tingkat upah ditentukan oleh kekuatan bargainning kedua belah pihak. Buruh individual yang berkekuatan lemah harus menerima tingkat upah yang terendah. Sebaliknya, serikat buruh dapat menggunakan kekuatan ekonominya yang lebih besar untuk menuntut tingkat upah yang lebih tinggi

     5.  Oposisi Loyal terhadap Manajemen

Teori ini tidak menyarankan serikat buruh menjadi manajer atau serikat buruh membantu majikan dalam tugas mereka sebagai manajer, akan tetapi teori ini menganjurkan serikat buruh menolak tanggung jawab atas manajemen.

2.4   Perkembangan Tanggung Jawab Wewenang Serikat Buruh

Kehadiran serikat buruh dimaksudkan untuk menciptakan dan mempertahankan serikat buruh yang berwenang dan kuat serta dapat mewakili anggotanya dan melaksanakan persetujuan yang telah dicapai dengan pihak terkait. Untuk dapat melakukan tindakan yang efektif, serikat buruh harus bertindak tegas mengenai hak dan kewajiban anggotanya. 

Melihat perkembangan teori perburuhan maka ada beberapa cara yang ditempuh oleh serikat buruh dalam meraih pengakuan dari majikan mereka. Diantaranya adalah dengan melakukan protes secara teorganisir. Selain itu serikat buruh juga melakukan kontrol disiplin di internal mereka.

Perkembangan tanggungjawab dan wewenang buruh bila dilihat secara teoritis terbagi atas tiga yakni Union Security, sarana serikat buruh menghadapi majikan dan Internal Control and Diciplene. 

SUMBER :  http://wikiasia.blogspot.com/2012/12/makalah-pengertian-dan-perkembangan.html

TUGAS SOFTSKILL (HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA)

IRPAARAHIM
33210627/3DD02

STATUS HUBUNGAN KERJA (STATUS KEPEGAWAIAN)

Hubungan Kerja

          Hubungan kerja adalah hubungan (hukum) antara pengusaha dengan dengan pekerja/buruh (karyawan) berdasarkan Perjanjian Kerja. Dengan demikian, hubungan kerja tersebut adalah merupakan sesuatu yang abstrak, sedangkan perjanjian kerja adalah sesuatu yang konkrit, nyata. Dengan adanya perjanjian kerja, maka akan lahir perikatan. Dengan perkataan lain, perikatan yang lahir karena adanya perjanjian kerja inilah yang merupakan hubungan kerja. Menurut UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, unsur-unsurhubungan kerja terdiri dari adanya pekerjaan, adanya perintah dan adanya upah (Pasal 1 angka 15 UUK). Sedangkan hubungan bisnis adalah hubungan yang didasarkan pada hubungan kemitraan atau hubungan keperdataan (bugerlijke maatschap, partnership agreement.).

Jenis Hubungan Kerja

           Sesuai dengan kondisi dan sasaran yang akan dicapai dalam kurun waktu yang berbeda, jenis jenis pekerjaan dapat dibedakan dalam 2 bentuk, yakni : pertama, pekerjaan yang dilakukan secara berulang atau pekerjaan yang dilakukan secara terus menerus dalam jangka waktu yang tidak tertentu, dan kedua, pekerjaanyang menurut sifat dan jenis serta tuntutan kegiatannya perlu dilakukan dalam jangka waktu tertentu yang relative pendek. Pekerjaan seperti (jenis yang terakhir itu dapat dikelola sendiri atau diborongkan kepada orang lain, kelompok atau unit usaha lain. Berdasarkan hal tersebut di atas, terdapat 2 macam hubungan kerja yakni :

1. Hubungan Kerja berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)*, PKWT ini dapat didasarkan atas, jangka waktu tertentu atau selesainya suatu (paket) pekerjaan tertentu.
2. Hubungan Kerja berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Kedua jenis hubungan kerja ini akan dibahas pada bagian berikutnya.

a)      Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang pekerjanya sering disebut karyawan kontrak adalah perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja tertentu.

PKWT harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:

• didasarkan atas jangka waktu paling lama tiga tahun atau selesainya suatu pekerjaan tertentu
• dibuat secara tertulis dalam 3 rangkap : untuk buruh, pengusaha dan Disnaker (Permenaker No. Per-02/Men/1993), apabila dibuat secara lisan maka dinyatakan sebagai perjanjian kerja waktu tidak tertentu

• dalam Bahasa Indonesia dan huruf latin atau dalam Bahasa Indonesia dan bahasa asing dengan Bahasa Indonesia sebagai yang utama;
• tidak ada masa percobaan kerja (probation), bila disyaratkan maka perjanjian kerja BATAL DEMI HUKUM (Pasal 58 UU No. 13/2003).

b)      Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)

Berdasarkan Pasal 1 angka 2 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor KEP. 100/MEN/VI/2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, pengertian Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap. Pekerjanya sering disebut karyawan tetap

Selain tertulis, PKWTT dapat juga dibuat secara lisan dan tidak wajib mendapat pengesahan dari intstansi ketenagakerjaan terkait. Jika PKWTT dibuat secara lisan maka perusahaan wajib membuat surat pengangkatan kerja bagi karyawan yang bersangkutan. PKWTT dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja (probation) untuk paling lama 3 (tiga) bulan, bila ada yang mengatur lebih dari 3 bulan, maka demi hukum sejak bulan keempat, si pekerja sudah dinyatakan sebagai pekerja tetap (PKWTT). Selama masa percobaan, Perusahaan wajib membayar upah pekerja dan upah tersebut tidak boleh lebih rendah dari upah minimum yang berlaku.

Sekarang kita telah mengetahui dasar-dasar mengenai jenis kontrak kerja. Yang paling sering ditanyakan adalah mengenai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) untuk para pekerja kontrak. Maka dari itu, Gajimu akan mencoba membahasnya dengan lebih detail.

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

Apa yang dimaksud dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu?

Menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.100/MEN/IV/2004 tentang Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu,  Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) adalah perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja tertentu.
Siapa saja pihak yang bersangkutan dalam penandatanganan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu?

Pada Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang menjadi pihak dalam perjanjian adalah pekerja secara pribadi dan langsung  dengan pengusaha

Apa saja isi dari Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) ?

Isi dari PKWT bersifat mengatur hubungan individual antara pekerja dengan perusahaan/pengusaha, contohnya : kedudukan atau jabatan, gaji/upah pekerja, tunjangan serta fasilitas apa yang didapat pekerja dan hal-hal lain yang bersifat mengatur hubungan kerja secara pribadi.

Jenis pekerjaan yang sudah di tetapkan

1.Pekerja Tetap

·  Pegawai yg bekerja di suatu badan (perusahaan dsb) secara tetap berdasarkan surat keputusan.

Apa saja jenis dan sifat pekerjaan yang diperbolehkan menggunakan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu?

·         Pekerjaan yang selesai sekali atau sementara sifatnya  yang penyelesaiannya paling lama tiga tahun

• Apabila pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dari yang diperjanjian maka Perjanjian Kerja Waktu Tertentu tersebut putus demi hukum pada saat selesainya pekerjaan.
• Dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu  harus mencantumkan batasan suatu pekerjaan dinyatakan selesai.
• Apabila pekerjaan tersebut belum dapat diselesaikan, dapat dilakukan pembaruan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.
• Pembaruan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dilakukan setelah masa tenggang waktu 30 hari setelah berakhirnya Perjanjian Kerja. Selama tenggang waktu 30 hari tersebut, tidak ada hubungan kerja antara pekerja dan perusahaan/pengusaha.

Ø  Pekerjaan Musiman

• Perjanjian Kerja Waktu Tertentu ini hanya dapat dilakukan untuk satu jenis pekerjaan pada musim tertentu.

• Pekerjaan – pekerjaan yang harus dilakukan untuk memenuhi pesanan/ target tertentu dapat dilakukan dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu sebagai pekerjaan musiman.
• Perjanjian Kerja Waktu Tertentu untuk pekerjaan musiman tidak dapat dilakukan pembaruan.

Ø  Pekerjaan yang terkait dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

• Perjanjian Kerja Waktu Tertentu untuk jenis pekerjaan ini hanya dapat dilakukan untuk jangka waktu paling lama 2 tahun dan dapat diperpanjang untuk satu kali paling lama 1 tahun.
• Perjanjian Kerja Waktu Tertentu untuk pekerjaan ini tidak dapat dilakukan pembaruan
• Perjanjian Kerja Waktu Tertentu hanya boleh diberlakukan bagi pekerja yang melakukan pekerjaan di luar kegiatan atau di luar perkerjaan yang biasa dilakukan perusahaan.

2.Pekerjaan harian/ Pekerja lepas

• Perjanjian Kerja Waktu Terntu dapat dilakukan untuk pekerjaan – pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta upah didasarkan pada kehadiran.
• Perjanjian Kerja Waktu Tertentu untuk pekerja harian lepas dilakukan dengan ketentuan pekerja bekerja kurang dari 21 hari dalam 1 bulan.
• Apabila pekerja harian bekerja selama 21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut-turut maka Perjanjian Kerja Waktu Tertentu berubah menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu.
• Pengusaha yang mempekerjakan pekerja harian/lepas wajib membuat perjanjian kerja secara tertulis
• Perjanjian Kerja tersebut harus memuat sekurang – kurangnya : Nama/alamat perusahaan atau pemberi kerja, nama/alamat pekerja, jenis pekerjaan yang dilakukan dan bersarnya upah dan/atau imbalan lainnya.

Apakah PKWT dapat dibuat secara lisan?

Tidak. PKWT  wajib dibuat secara tertulis dan didaftarkan di instansi ketenagakerjaan terkait. Apabila dibuat secara lisan, akibat hukumnya adalah kontrak kerja tersebut menjadi PKWTT.

Berapa lama PKWT dapat diadakan?

PKWT dapat diadakan paling lama 2 (dua) tahun.  Apabila pengusaha ingin melakukan perpanjangan kontrak, maka pengusaha wajib memberitahukan maksud perpanjangan tersebut secara tertulis kepada pekerja paling lama 7 (tujuh) hari sebelum kontrak berakhir.
Apakah pembaruan perjanjian dapat diterapkan dalam PKWT?
Dapat. Pembaruan dapat dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun. Pembaharuan ini dapat diadakan setelah lebih dari 30 hari sejak berakhirnya PKWT . Misalnya, apabila pekerjaan belum dapat diselesaikan maka dapat diadakan pembaruan perjanjian. Apabila PKWT tidak melalui masa tenggang waktu 30 hari sejak berakhirnya PKWT, maka PKWT dapat berubah menjadi PKWTT.
3.Pekerjaan Outsourcing?
Outsourcing = Perjanjian Pemborongan Pekerjaan. Perusahaan pemberi kerja memborongkan sebagian dari pekerjaan kepada perusahaan pemborong atau perusahaan penyedia tenaga kerja melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja.
Hubungan kerja antara pekerja outsourcing dengan perusahaan pemborong pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja dapat dengan status Perjanjian Kerja Waktu Tertentu  atau Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu. Undang-undang tidak mengatur tentang hal ini.
Baik pekerja yang dipekerjakan langsung oleh perusahaan maupun pekerja dari perusahaan pemborong outsourcing akan bekerja di lokasi kerja perusahaan tersebut. Status hubungan kerja Perjanjian Kerja Waktu Tertentu apakah pekerja yang dipekerjakan langsung atau pekerja yang melalui outsourcing boleh saja dilakukan sepanjang sesuai dengan ketentuan Pasal 59 Undang – Undang No. 13 tahun 2003.
Bagaimana hukumnya jika Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dibuat dalam Bahasa Inggris dan para pihak yang bertandatangan adalah orang asing?
Dalam Undang – Undang No. 13 tahun 2003 pasal 57 ayat 1 menyatakan bahwa “Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin”.

Meski para pihak adalah orang asing, hukum yang berlaku dalam perjanjian tersebut adalah Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, oleh karena itu PKWT harus dibuat dalam bahasa Indonesia, dengan terjemahan ke Bahasa Inggris. Segala ketentuan yang mengikat secara hukum adalah ketentuan yang ditulis dalam Bahasa Indonesia. Bahasa Inggris dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu tersebut hanyalah merupakan terjemahan, agar para pihak mengerti isinya.

Sumber

• Indonesia. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Tenaga Kerja.
• Indonesia. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.100/MEN/IV/2004 tentang Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
• Indonesia. Kitab Undang-Undang Hukum Perdata

·         http://www.gajimu.com/main/pekerjaan-yanglayak/kontrak-kerja

Tugas softskill

Nama  .  .  .: Irpaa Rahim
NPM/kelas : 33210627/3DD02
TUGAS KELOMPOK
SOFTSKILL
MENGIDENTIFIKASI RISIKO








Kelompok 3 :
Aldit febriyan
Dumesti Silaban
Elsya Moelya
Imran Said
Irpaa Rahim
Novianti Sugianto
UNIVERSITAS GUNADARMA
2012
Pengertian Resiko

Suatu kondisi yang timbul karena ketidakpastian dengan seluruh konsekuensi tidak menguntungkan yang mungkin terjadi disebut resiko”

Secara ilmiah pengertian risiko masih tetap beragam . Berikut beberapa pengertian risiko yang disampaikan oleh beberapa ahli:
Risiko adalah suatu variasi dari hasil-hasil yang dapat terjadi selama periode tertentu (Arthur
 Williams dan Richard, MH.).
Risiko adalah ketidaktentuan/uncertainty yang mungkin melahirkan peristiwa kerugian/loss (A.
 Abas Salim).
Risiko adalah ketidak pastian atas terjadinya suatu peristiwa (Soekarta)
Risiko merupakan penyebaran/penyimpangan hasil aktual dari hasil yang diharapkan (Herman
Darmawi)
Risiko adalah probabilitas sesuatu hasil/outcome yang berbeda dengan yang diharapkan
(Herman Darmawi).

Karakteristik Risiko
Dari pengertian-pengertian risiko di atas dapat kita simpulkan bahwa risiko selalu dihubungkan dengan kemungkinan terjadinya sesuatu yang merugikan yang tidak diduga/tidak diharapkan. Dengan demikian risiko ini mempunyai karakteristik :
Merupakan ketidak pastian atas terjadinya suatu peristiwa
Merupakan ketidak pastian yang bila terjadi akan menimbulkan kerugian.
Jadi ketidakpastian merupakan kondisi yang menyebabkan timbulnya risiko. Kondisi ketidakpastian sendiri timbul karena berbagai sebab, antara lain :
Tenggang waktu antara perencanaan suatu kegiatan sampai kegiatan itu berakhir, dimana makin panjang tenggang waktunya akan makin besar ketidakpastiannya.
Keterbatasan informasi yang tersedia yang diperlukan untuk penyusunan rencana.
Keterbatasan pengetahuan/kemampuan pengambilan keputusan dari perencana.

2. 1 Mengidentifikasi Resiko
MENGIDENTIFIKASI RISIKO
Pengidentifikasian risiko merupakan proses analisa untuk menemukan secara sistematis dan berkesinambungan atas risiko (kerugian yang potensial) yang dihadapi perusahaan. Karenanya diperlukan checklist untuk pendekatan yang sistematik dalam menentukan kerugian potensial. Salah satu alternatif sistem pengklasifikasian kerugian dalam suatu checklist adalah; kerugian hak milik (property losses), kewajiban mengganti kerugian orang lain (liability losses) dan kerugian personalia (personnel losses). Checklist yang dibangun sebelumnya untuk menemukan risiko dan menjelaskan jenis-jenis kerugian yang dihadapi oleh sesuatu perusahaan.
Perusahaan yang sifat operasinya kompleks, berdiversifikasi dan dinamis, maka diperlukan metode yang lebih sistematis untuk mengeksplorasi semua segi. Metode yang dianjurkan adalah;
Questioner analisis risiko (risk analysis questionnaire).
Metode laporan Keuangan (financial statement method).
Metode peta-aliran (flow-chart).
Inspeksi langsung pada objek.
Interaksi yang terencana dengan bagian-bagian perusahaan.
Catatan statistik dari kerugian masa lalu.
Analisis lingkungan.
Dengan mengamati langsung jalannya operasi, bekerjanya mesin, peralatan, lingkungan kerja, kebiasaan pegawai dan seterusnya, manajer risiko dapat mempelajari kemungkinan tentang hazard. Untuk itu keberhasilannya dalam mengidentifikasi risiko tergantung pada kerjasama yang erat dengan bagian-bagian lain yang terkait dalam perusahaan.
Manajer risiko dapat menggunakan tenaga pihak luar untuk proses meng-identifikasikan risiko, yaitu agen asuransi, broker, atau konsultan manajemen risiko. Hal ini tentunya punya kelemahan, dimana mereka membatasi proses hanya pada risiko yang diasuransikan saja. Dalam hal ini diperlukan strategi manajemen untuk menentukan metode atau kombinasi metode yang cocok dengan situasi yang dihadapi.

Klasifikasi Kerugian
Dalam dunia asuransi yang dimaksud risiko adalah, apabila risiko tersebut diartikan sebagai ketidak pastian yang menimbulkan kerugian (Uncertainty of loss), yang dimaksud disini kerugian daIam arti financial (financial risk), dimana kerugian tersebut dapat dinilai secara financial atau dinilai dengan uang.
Risiko dapat diklasifikasikan sebagai berikut:

2.2.1 Speculative Risks (Risiko Spekulatif)
    Risiko spekulatif adalah risiko yang memberikan kemungkinan untung (gain) atau rugi (loss) atau tidak untung dan tidak rugi (break even). Risiko Spekulatif disebut juga risiko dinamis (dynamic risk).
Contoh:
- Risiko dalam dunia perdagangan (kemungkinan untung atau rugi)

2.2.2 Pure Risks (Risiko murni)
Risiko yang hanya mempunyai satu akibat yaitu kerugian.Sehingga tidak ada orang yang aka menarik keuntungan dari risiko ini.
Contoh:
- Kebakaran
2.2.3 Fundamental Risk- (Risiko fundamental)
Risiko yang sebab maupun akibatnya impersonal (tidakmenyangkut seseorang). dimana kerugian yang timbul dari risikoyang bersifat fundamental biasanya tidak hanya menimpa seorang
individu melainkan menimpa banyak orang.
Contoh :
- Gempa bumi - perang - Inflasi - dll
Risiko yang sifatnya fundamental dapat timbul misalnya dari :
1. Sifat masyarakat dimana kita hidup.
2. Dari peristiwa-peristiwa phisik tertentu yang terjadi diluar kendali manusia.

2.2.4 Particular Risks (Risiko khusus)
Risiko khusus dimana risiko ini disebabkan oleh peri,stiwaperistiwa individual dan akibatnya terbatas.
Contoh:
- Pencurian
2.2.5 Perubahan Klasifikasi Risiko
Perubahan klasifikasi risiko dapat terjadi apabila penyebab terjadinya risiko dan akibat dari risiko berubah atau dapat pula disebabkan adanya cara pandang seseorang terhadap risiko
tersebut.
Contoh:
Dulu pengangguran dianggap sebagai kemalasan atau kurangnya ketrampilan seseorang sehingga diklasifikasikan sebagai Particular Risks. Tetapi kini orang cenderung
memandang pengangguran sebagai gejala yang umum, yang diakibatkan kegagalan pemakaian sistem ekonomi, oleh karena itu pengangguran dipandang sebagai Fundamental Risks.
2.2.6 Guna Klasifikasi Risiko
Klasifikasi risiko berguna dalam rangka menetapkan apakah
suatu risiko dapat diasuransikan atau tidak dan untuk
menentukian apakah suatu risiko lebih tepat ditangani oleh
pemerintah atau diserahkan kepada lembaga asuransi komersial.
2.2.7 Risiko yang dapat diasuransikan dan risiko yang tidak dapat
diasuransikan
Risiko spekulaif tidak dapat diasuransikan karena pada risiko ini terdapat kemungkinan untuk mendapatkan keuntungan.Risiko murni dapat diasuransikan karena hanya mempunyai satu
kemungkinan yaitu mendatangkan kerugian, tetapi berdasarkanpertimbangan secara yuridis maupun komersial tidak semua risikomurni dapat diasuransikan.Risiko fundamental; biasanya asuransinya dikelola oleh pemerintah, hal ini dikarenakan akibat dari risiko ini dalam jumlah
dan area yang luas.








3.1 Metode Laporan Kuangan untuk menejemen resiko
Menganalisis neraca, LABA-RUGI dan catatan lain yang mendukung,sehingga manajer resiko biasmengidentifikasi semua resiko yang berkenan dengan harta,utan dan personalia perusahaan
Contoh :

NAMA BARANG
PEMILIKAN, PERSONIL/KEGIATAN TERTENTU
KERUGIAN POTENSIAL
PERIL

INVENTORY
BAHAN MENTAH:
DALAM TANGAN SUPPLIER.
DALAM PERJALANAN MENUJU GUDANG DALAM TRUK MILIK SUPPLIER
GUDANG :
DALAM PERJALANAN KE PABRIK DENGAN TRUK MILIK PABRIK
BARANG JADI :
PABRIK
DALAM PERJALANAN KE GUDANG
TRUK SENDIRI
ANGKUTAN UMUM
GUDANG
DALAM PERJALANAN KE PENGECER
TRUK SENDIRI
ANGKUTAN UMUM
DALAM TANGAN PENGECER INDEPENDEN
KERUGIAN HARTA LANGSUNG
TIDAK LANGSUNG
PENDAPATAN NETO
KERUGIAN YANG BERSIFAT TANGGUNG JAWAB : DISEBABKAN OLEH TRUK, BANGUNAN, PRODUK, KECELAKAAN YANG MENIMPA PEGAWAI
KERUGIAN PERSONILTERHADAP PERUSAHAAN DAN KELUARGA
KEBAKARAN, ANGIN TOPAN, MELEDAK, BAHAYA FISIK LAIN.
VANDALISME, PERAMPOKAN, BAHAYA OLEH MANUSIA LAINNYA.
KEALPAAN, PELANGGARAN GARANSI.
KECELAKAAN BADAN BAGI PEGAWAI
KECELAKAAN LAULINTAS
KEMATIAN, KESEHATAN YANG BURUK, PHK, PENSIUN






Penggunaan pihak luar untuk mengidentifikasi resiko

Manajer resiko boleh percaya pada agen asuransi, broker atau konsultan manajemen resiko untuk melakukan pekerjaan yang terinci untuk mengidentifikasikan resiko. Akan tetapi, mempercayai saja sepenuhnya pihak luar untuk mengidentifikasikan resiko pada suatu ketika dapat mengandung kelemahan.
Melaksanakan survei sendiri memang memakan waktu, tetapi tidak lain yang lebih baik bagi manajer resiko untuk mengamati dari dekat sumber resiko yang melekat pada hak milik, operasi dan manajemen phylosophy dan karena itu akan mengambil keputusan dengan hasil yang baik.
PENUTUP
Tidak ada metode tunggal atau prosedur pengidentifikasian resiko yang bebas dari kelemahan. Dalam hal ini diperlukan stategi manajemen untuk menentukan metode ataukah kombinasi metode yang cocok dengan situasi yang dihadapi.Faktor-faktor yang mempengaruhi pemilihan itu adalah:
1.    Sifat dari bisnis
2.    Besarnya perusahaan itu
3.    Tersedianya tenaga ahli.














Daftar Pustaka

http://gaharuchromeblogspot.wordpress.com/2010/07/19/makalah-manajemen-resiko/
http://id.shvoong.com/business-management/management/1848897-manajemen-risiko/
Manajemen RISIKO oleh Drs. Herman Darmawi Bumi Aksara 1992, 172 Halaman 979-526-147-9
manajemen resiko eperasiona